İşçinin Devamsızlığı
İşçinin devamsızlığı hususunu düzenleyen İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasının (g) bendi; işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın
- Ardı ardına iki iş günü
- Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
- Bir ayda üç iş günü
işine devam etmemesi hallerini, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi halleri olarak kabul etmiştir. İşveren, son devamsızlığı takip eden günden başlayarak 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanabilecektir.
Dolayısıyla bu maddeye göre iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi, kıdem ya da ihbar tazminatı alamayacak, işe iade talebinde bulunamayacaktır.
İşçinin Devamsızlık Yapması İçin Haklı Nedenler Nelerdir?
İşçinin devamsızlığını haklı kılan nedenler kural olarak belli olmamakla birlikte, Yargıtay içtihatları doğrultusunda işçinin hastalanması, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü ya da hastalanması, işçinin taraf ya da tanık olduğu bir dosyada duruşma için adliyeye gitmesi ve bunun gibi haller, işçinin devamsızlığı için haklı neden olarak kabul edilmektedir.
İşçinin yaptığı devamsızlık için belgelenmesi mümkün bir mazereti var ise, işçi bu mazeretini belgelemelidir. Aksi halde mazeretin geçerliliği tartışmaya açılacak ve ispatlanamadığı takdirde fesih ile karşılaşma riski doğacaktır.
Örneğin hastalık nedeniyle işe gidemeyen işçi, hastaneye gitmişse hastaneden iş göremezlik raporu almalıdır. İşçinin raporunun devlet veya özel sağlık kuruluşundan alınmış olmasının bir önemi yoktur. İşveren, yalnızca kamu hastanelerinden alınmış raporları kabul etme gibi bir tavır sergileyemez. Sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmamış özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar da işçinin mazereti için değerlendirilmelidir.
Kanunda işçinin işe gitmemesinin devamsızlık olarak sayılamayacağı diğer hâl, işçinin izin almış olmasıdır. İşçi, bir sistemde kayıt oluşturulmadan sözlü olarak izin alması halinde, olası bir devamsızlık iddiasına karşı izinli olduğunu ispatlaması açısından sorun yaşayabilecektir. Bu gibi bir durumla karılaşmamak için mümkün olduğunca yazılı izin alınmalıdır.
İşe Geç Kalmak Haklı Fesih Sebebi midir?
Bir iş gününde işçinin devamsızlık yapmış olarak kabul edilebilmesi için, işçinin o gün hiç çalışmamış olması gerekmektedir. Geç kalan işçi hakkında devamsızlık tutanağı tutulmuş olsa da, işçi işe geç de olsa gelmişse o gün devamsızlık olarak kabul edilemez.
İşçinin geç kalması nedeniyle işe gelmediği saatler toplanıp belli bir gün sayısına ulaşarak devamsızlık nedeniyle fesih de yapılamaz.
İşçinin iş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamaması halinde de işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmaz. İşçinin, yapmakla yükümlü olduğu ödevleri -iş yerine belirlenen mesai saatinde gelmek de bunlardan biridir- hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, aynı maddenin (h) bendi uyarınca fesih nedeni olabilecektir.
İşe Geç Kalan İşçiye Yaptırım Uygulanamaz mı?
İşçinin nadiren işe geç kalması, işverene fesih nedeni vermez. Ancak işçi işe sık sık geç kalıyorsa; tutanak düzenlenmesi, ihtar edilmesi ve bunun gibi işlemlerden oluşan bir prosedürden sonra, somut duruma göre sözleşmesinin haklı ya da geçerli sebeple feshi yoluna gidilebilecektir.
Tutanak Düzenlenirken Nelere Dikkat Edilmelidir?
İzin almaksızın ve haklı sebebi olmaksızın işe gelmeyen işçi hakkında işlem yapabilmek için tutanak tutmak zorunlu değildir ancak tutulacak tutanak, işveren için ispat kolaylığı sağlamaktadır. İşveren tarafından tutanak düzenlenirken,
- İşçinin haklı bir mazereti olabileceği ya da raporlu olabileceği ihtimalleri değerlendirilmeli ve bu durum araştırılmalıdır.
- Her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlenmelidir.
- Tutanakta biliniyorsa devamsızlığın sebepleri de belirtilmelidir.
- Tutanakta, devamsızlık yapan işçiyle aynı ortamda ve aynı saatlerde çalışan ve devamsızlık hakkında bilgileri olan işçilerin tanık olarak gösterilmesi gerekmektedir.
- Tutanakta gösterilen tanıkların, olası bir yargılamada mahkemeye tanık olarak sunulması gerekmektedir. Bu nedenle tanık seçilirken buna dikkat edilmesi gerekmektedir.
Av. Emre Yılmaz