Uzaktan Çalışmayı Kabul Etmemek Mümkün mü?

Koronavirüs salgını ile birlikte birçok şirket, salgın döneminde alınan tedbirler doğrultusunda geçici olarak evden çalışma modeline geçmiştir.

Evden çalışma modeli, İş Kanunu kapsamında “Uzaktan Çalışma” olarak tanımlanmış ve bununla ilgili düzenlemeler yapılmıştır.

Uzaktan Çalışma Nedir?

Uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun 14. maddesine 6 Mayıs 2016 tarihinde eklenen hükümler ile ilk kez kanuna girmiştir.

Buna göre “uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. “

Kanuna göre işçi ve işverenin uzaktan çalışma yöntemiyle iş ilişkisi kurabilmesi için, tarafların yazılı bir sözleşme yapması gerekmektedir. Bu sözleşmede normal bir iş sözleşmesinden farklı olarak, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

Kanuna göre işveren; işçinin yapacağı uzaktan çalışmanın tanımını, süresini, yerini, ücretini belirlemeli; bu çalışmasına ilişkin gerekli ekipmanı sağlamalı; işin niteliğini dikkate alarak işçinin iş sağlığı ve güvenliği için işçiyi bilgilendirmeli, gerekli eğitimi vermeli, sağlık gözetimini sağlamalı ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almalıdır.

İşçi de buna karşılık işverenin kendisinden talep ettiği işi yapmalı, sürelere riayet etmeli, kendisine sağlanan ekipmanın korunması için özen göstermeli ve talimatlara uymalı, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili işverenin sağladığı eğitim ve tedbirlere uymalıdır.

Uzaktan Çalışmaya Kalıcı Olarak Geçilebilir mi?

İşçi ve işveren, iş görme borcunun işyerinde yerine getirileceği şekilde çalışmaya başlamış ise de, taraflar sonradan uzaktan çalışma modelini uygulamak için anlaşabilirler. Nitekim basından gördüğümüz üzere Koç Holding, Akbank gibi büyük çaplı firmalar, salgın sonrasında da kalıcı olarak uzaktan çalışma modelini uygulayacağını açıklamıştır.

Bu modele geçiş, karşılıklı anlaşma yöntemiyle olabileceği gibi, işveren tarafından işçiye yapılacak bir tebligatın işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesiyle de gerçekleştirilebilir.

Halihazırda işyerinde çalışan ya da salgın dönemiyle sınırlı olarak evden çalışan işçilerin, kalıcı olarak uzaktan çalışma modeline geçirilmesi, İş Kanunu’nun 22. maddesini gündeme getirecektir. “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı bu maddeye göre, çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişiklik, ancak işçiye yazılı olarak bildirilirse ve işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilirse işçi için sonuç doğurabilir.

Bu madde, işverenin tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarını istediği gibi değiştirmesini önlemek, işçiyi bu durum karşısında korumak için getirilmiştir. Madde metninden görüleceği üzere, bu maddenin uygulanabilmesi için yapılacak olan değişikliğin esaslı bir değişiklik olması gerekmektedir.

Esaslı Değişiklik Nedir

İşçinin herhangi bir koşulunun değiştirilmesi esaslı değişiklik değildir. Örneğin işçinin, başka bir değişikliğe maruz kalmadan yalnızca işyerinin 3. katında iken 2. katına alınması, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla böyle bir değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyecektir.

Kanunda esaslı değişikliğin tanımı yapılmamış, bu durum uygulama ile belirlenmeye çalışılmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, bir değişikliğin esaslı olup olmadığı, her işçi için, her dosya özelinde ayrı ayrı değerlendirilecektir.

Bu doğrultuda bir değişikliğin esaslı olarak kabul edilebilmesi için, işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşan, işçinin aleyhine durum yaratan bir değişiklik olması gerekmektedir.

Yargıtay’ın da konuya ilişkin kararlarında ölçüt olarak işçinin durumunun herhangi bir yönden ağırlaşmasının kabul edildiği görülmektedir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir.

İşçinin çalışma koşullarında yapılan lehe ve aleyhe değişiklikler dengelendiğinde de esaslı değişiklik yapılmamış sayılmaktadır. Örneğin işyerinde yemek verilirken verilmemesi kararı alınıp bunun yerine yemek ücreti verilmeye başlandığında menfaatler dengelenmiş olur ve değişiklik işçi için esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmez.

İşçinin yararına olan değişiklikler kural olarak esaslı değişik olarak kabul edilmese dahi, bazı durumlarda işçinin yararına olan bir değişikliğin arka planında işçinin daha fazla zararına olabilecek değişiklikler yatmaktadır. Örneğin maaşı bir miktar artan işçinin çalışma süresi de artmışsa, somut olaya göre işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik yapıldığı kabul edilebilecektir.

İşçinin Uzaktan Çalışma Modeline Geçirilmesi Esaslı Değişiklik midir?

Evden Çalışmanın Fazla Mesaisi başlıklı yazımda, evden çalışmanın kimi işçiler için mesai saatlerinde esneme, mola vermeksizin saatlerce çalışma, iş ve özel yaşamın birbirine girmesi ve bu gibi olumsuzluklar anlamlarına geldiğinden bahsetmiştim. Dolayısıyla evden çalışma modelinin kalıcı hale gelmesi, her işçi için olumlu bir gelişme olmayacaktır.

Yukarıda belirttiğim üzere işçinin aleyhine olan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte lehine bir değişiklik olarak gözükse de, çeşitli yönlerden işçinin koşulları ağırlaşıyorsa, bu değişiklik de esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

İşçinin evden çalışacağı şekilde uzaktan çalışmaya geçirilmesinin esaslı değişiklik olup olmadığı yoruma açık bir konudur. Zira henüz bu konuda bir içtihat gelişmemiştir. Ancak uzaktan çalışmaya geçiş, Mahkemelerde her işçi ve her dosya için ayrı ayrı değerlendirilecek, somut koşullara göre bir belirleme yapılacaktır.

Yapılan bütüncül bir değerlendirmeye göre, işçinin evden (uzaktan) çalışmaya geçmesi nedeniyle çalışma koşullarının olumsuz anlamda etkileneceği ispat edilirse, bu değişiklik esaslı bir değişiklik olarak kabul edilerek İş Kanunu’nun 22. maddesi hükmü uygulanabilecektir.

Uzaktan Çalışmayı Kabul Etmeyen İşçi İşten Çıkartılabilir mi?

İşverenin esaslı bir değişikliği her işçiye ayrı ayrı yazılı olarak bildirmesi, işçinin de bu değişikliği 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yapılan bu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır ve dolayısıyla işçinin yeni çalışma koşulu haline gelmeyecektir.

İşverenin, esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, söz konusu değişikliğin gerekli ve kaçınılmaz olması, bu durumda işçinin iş sözleşmesini feshetmekten başka bir çare olmaması gerekmektedir. Bu koşullar sağlanmışsa, işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek şartıyla, işçinin iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Değişikliği kabul etmediği için işten çıkartılan işçi, işverenin öne sürdüğü gerekçelerin doğru olmadığını, değişikliğin kaçınılmaz olmadığını, değişikliği kabul etmese de iş sözleşmesi feshedilmeden çalışmaya devam edebilmesinin mümkün olduğunu ileri sürüyor ise, kanunda aranan diğer şartların da mevcut olması halinde işverene karşı işe iade davası açabilecektir.

İşçinin işe iade talebi üzerine yapılacak yargılamada işverenin, fesih için ileri sürdüğü sebepleri ispatlaması gerekecektir. Aksi takdirde işçinin değişikliği kabul etmemesinin haklı olduğundan bahisle işçinin işe iadesine karar verilebilecektir.

Bu noktada önemle hatırlatmak gerekir ki, İş Hukuku’na hakim ilkelerden en önemlilerinden biri “Feshin Son Çare Olması – Ultima Ratio” ilkesidir. Dolayısıyla işverenin, uzaktan çalışmaya geçiş kararını kabul etmeyen işçiyi işten çıkarmaktan başka çaresinin olmadığını ispatlamasının zor olacağı kanaatindeyim.

Zira yapılan açıklamalardan da görüyoruz ki; evden çalışmaya kalıcı olarak geçmeyi planlayan firmalar iş yerlerini tamamen kapatmamakta, çalışanların bir kısmının evden, bir kısmının ofisten, bir kısmının ise karma modelde çalışacağını duyurmaktadırlar.

Örneğin evden çalışmayı kabul etmeyen işçiyi ofisten çalışacak gruba dahil etme imkanı varken ya da kendisine karma modelde çalışmayı teklif etmeden işten çıkartma yolunu seçen işveren, feshin son çare olması ilkesine aykırı davranmış olacak ve işçi iş güvencesi kapsamında ise yaptığı fesih geçersiz sayılacaktır.

İşverenin Çalışma Koşullarını Değiştirmesi Halinde İşçi de Fesih Hakkını Kullanabilecektir

Bazı hallerde işveren, işçinin çalışma koşullarını değiştirmekte ancak bunu kabul etmeyen işçiyi işten de çıkarmamakta, yeni koşullarda çalışmaya zorlayabilmektedir. Örneğin işveren her ay işçilere 300 TL yemek ücreti ödüyorken bunu tek taraflı değiştirerek kaldırırsa ve işçinin itirazına rağmen kararından dönmüyorsa, işçi İş Kanunu’nun 24. maddesinde kendisine tanınan haklı fesih hakkı kapsamında iş sözleşmesini haklı olarak feshederek kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Sonuç

Özetle, tüm bu hususlara ilişkin en önemli nokta, uzaktan çalışmaya kalıcı olarak geçilmesinin işçinin lehine mi aleyhine mi kabul edileceğidir.

Önümüzdeki süreçte bu konuda oluşacak içtihatlar, 2016 yılından beri İş Kanunu’nda bulunan uzaktan çalışma modelinin yorumlanmasında büyük önem arz etmektedir.

Av. Emre Yılmaz

Hukuki Danışmanlık Randevusu Talebinde Bulunmak İçin:
[email protected]