İkale Nedir?

İkale, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelmektedir. Bozma olarak da adlandırılan bu fesih usulü, tarafların anlaşması temeline dayandığı için, ikale sözleşmesi sonucunda taraflar iş ilişkisinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdiğini yazılı hale getirmektedirler.

Dolayısıyla geçerli bir ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde, iş güvencesine sahip bir işçinin iş güvencesinden doğan haklarını kullanabilmesi mümkün olmayacaktır.

İkale sözleşmesi için öncelikle taraflardan birinin ikale teklifinde bulunması gerekir. Bu teklif işçiden ya da işverenden gelebilir. İşçiler, istifa etmeleri halinde alamayacağı haklarını ikale sözleşmesi ile alabilecekleri için, işverenlerine ikale teklifinde bulunabilmektedirler. Aynı şekilde işverenler de, herhangi bir sebeple bir işçiyle çalışmaya devam etmek istemedikleri durumlarda, işçilerin kanunla güvence altına alınmış haklarını zedelemeden işçiye ikale teklif ederek iş ilişkisini karşılıklı olarak sonlandırmak isteyebilmektedir. Hukukumuzdaki “sözleşme serbestisi” ilkesi gereği tarafların bu sözleşmeyi yapmasına cevaz verilmektedir.

Ancak uygulamada bazı işverenlerin iş sözleşmesini yalnız kendi istekleri doğrultusunda feshettikleri ancak bunu ikale sözleşmesi gibi gösterdikleri, bu şekilde işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarını engelleme amacı güttükleri görülmektedir. Bu haksız durumu önlemek için özel şartlar belirleyen yargı, ikale sözleşmesinin tarafların gerçek iradelerini yansıtıp yansıtmadığını, şekli ve maddi anlamda şartların yerine getirilip getirilmediğini titizlikle incelemektedir.

Bazı durumlarda ise işçi tarafından da iyiniyetli olmayan başvurular olabilmektedir. İşçi gerçek iradesi ile ikale sözleşmesi yapmasına rağmen, sonradan ikale sözleşmesinin geçersizliğini ileri sürerek iş güvencesi hükümleri kapsamında talepte bulunabilmektedir.

Tüm bu nedenlerle işçi ve işveren arasında ikale sözleşmesi yapılırken dikkatli olunmalı ve sonrasında sorun yaşamamak adına hukuki yardım alınmalıdır.

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesinin çok kapsamlı bir konu olması nedeniyle, başka bir yazıda detaylı bir şekilde anlatılması gerekiyor. Ancak ikale sözleşmesinin daha iyi anlaşılabilmesi için genel hatlarıyla değineceğim.

İş güvencesi, belirli şartları sağlayan işçilerin işten çıkarılmalarının ancak işverenin geçerli bir sebebe dayanması ve belli bir usule uyması ile mümkün olabilmesidir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinin bir işçiye uygulanabilmesi için, işçinin

• Bağlı çalıştığı işveren nezdinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı,
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,
• En az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

İşçi bu şartları sağlıyor ise, işveren iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli bir sebebe dayanan işveren, bu sebebi işçiye yazılı olarak net bir şekilde bildirmelidir. Eğer fesih sebebi, işçinin davranışları ya da iş performansı ile ilgili ise, işçinin savunmasının alınması zorunludur.

İş güvencesine sahip bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi yukarıdaki kıstaslara uygun bir şekilde yapılmaz ise, işçi bu durumda işverenin yaptığı feshin geçersiz bir sebebe dayandığını ve dolayısıyla feshin de geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iadesini talep edebilecektir.

Mahkemenin iş sözleşmesinin feshinin geçersiz olduğunu tespit etmesi halinde, işçinin işe iadesine karar verecektir. İşçinin işe iade kararı sonrasında işverene başvurmasına rağmen işe iade edilmemesi halinde işveren, işçiye işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödeyecektir.

Ancak belirtmek gerekir ki işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız bir şekilde haklı nedenle feshetmesine olanak sağlayan İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında sayılan durumların yaşanması halinde, işverenin savunma alma zorunluluğu yoktur.

İkalenin Geçerlilik Şartları

İkalenin Özgür İradeyle Yapılması Gerekir

İkale sözleşmesi, işçi veya işverenden herhangi birinin teklifi ve diğer tarafın kabulü üzerine yapılabilmektedir. İkale teklifinin ve ikale sözleşmesinin tarafların özgür iradeleri doğrultusunda yapılması gerekmektedir.

Örneğin ikale teklifinin işçiden geldiği durumlarda işçi, ikale teklifini tamamen kendi özgür iradesi ile sunmuş olmalıdır. İşçinin bu teklifi sunarken işverenin bir yönlendirmesi, baskısı, hilesi hatta cebir ya da tehdidi var ise ikale teklifi geçersiz hale gelecektir.

Aynı şekilde işverenin işçiye ikale teklif etmesi üzerine işçinin bu teklifi kabul ettiğini gösteren ikale sözleşmesi, yine işçinin kendi özgür iradesiyle imzalanmış olmalıdır. Önceden işçinin hiçbir dahili olmaksızın hazırlanmış bir ikale sözleşmesine işçinin baskı veya hile ile imza attırılması, ikale sözleşmesinin hukuka uygun bir şekilde kurulmadığı ve hukuki düzeyde bir sonuç doğurmayacağı anlamına gelir.

İkale teklifi dilekçesini ya da ikale sözleşmesini kendi özgür iradesi ile imzalamadığını, imzalaması için iradesinin fesada uğradığını iddia eden işçi, iddialarını dayanaklarıyla birlikte ispatlayabilirse ikale geçeriz olacaktır.

İrade Fesadı Nasıl İspatlanır?

İrade fesadı yapıldığının nasıl ispatlanacağı her dosya özelinde, olaya, işçinin şartlarına, işverenin şartlarına göre ayrı ayrı değerlendirilecektir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirildiğini ispat yükü işverendedir. İşveren, dosyaya sunacağı taraflarca imzalanmış yazılı ikale teklifi ve ikale sözleşmesi ile ikaleyi ispat edecektir.

Bunun üzerine sunulan bu ikale evraklarının irade fesadı neticesinde alındığını ispat yükü işçidedir. İkalede irade fesadı olduğunun kabulü ile ilgili Yargıtay’ın birçok farklı kararı vardır. Yargıtay genel olarak, işçinin kendi rızasıyla imzalayıp imzalamadığına dair tanık beyanlarına veya diğer delillere, işçinin imzaladığı evrakların anlam ve içeriğini bilebilecek bir eğitim düzeyine sahip olup olmadığına, işçinin ikale ile alacağı maddi getiriye ihtiyacı olacak ekonomik yoksunluk içinde olup olmadığına bakmaktadır.

Bunların yanında Yargıtay kararlarına konu olmuş bazı irade fesadı halleri aşağıdaki gibidir:

• İşçinin işverenin odasına güvenlik nezaretinde getirilmesi,
• İkale görüşmelerinde işveren yetkililerin sayıca çok fazla olması ve bunun işçi üzerinde baskı oluşturması,
• İşyerinde sendika olmasına rağmen hiçbir sendika yetkilisinin görüşmede bulundurulmaması,
• İşçiye ikale teklifini düşünmesi için hiç süre verilmemesi,
• İşçinin ikale evraklarını ihtirazi kayıt koyarak imzalaması,
• Birçok işçinin davalı tarafından temin edilmiş kağıtlarla aynı kalemle ve aynı cümlelerle davalının yönlendirmesi doğrultusunda dilekçe yazması,
• İşverenin fesih bildirimiyle birlikte ya da fesih bildiriminden sonra ikale yapılması.

Diğer yandan Yargıtay kararlarında irade fesadının olmadığının kabul edildiği bazı haller ise aşağıdaki gibidir.

• İşçi tanıklarının sözleşme imzalanırken işçinin yanında olmaması, işçiye baskı yapıldığını bizzat görmemeleri,
• İşverenin işletmesel nedenlerle toplu işten çıkarma yapacağını duyurarak işçilere ikale yoluyla da fesih yapabilecekleri hususunda seçimlik hak sunması,
• Tanıkların işçiyle aynı şartlarda olması ve dava sonucundan menfaatleri olması,
• İşverenin işçiye ikale yapmazsak tazminatların ödenmez şeklindeki beyanı,
• İşçiden performans yetersizliği nedeniyle savunma istenmesi üzerine işçinin savunmasında yetersizliğini kabul ederek ikale teklifinde bulunması,
• İkale sözleşmesinin önceden matbu olarak hazırlanmış olması.

İşçiye Ödenmesi Gereken Yasal Haklar

İkalenin geçerli olmasının sebeplerinden biri, işçinin ikale sonucunda makul bir yararının olmasıdır. Dolayısıyla ikale sonucunda işçiye tazminatlarının ödenmesi gerekmektedir. İşçiye ödenecek haklar, ikale teklifinin kimden geldiğine göre değişmektedir.

• İkale Teklifinin İşçiden Geldiği Hallerde Ödenmesi Gereken Haklar

İşçinin işverene ikale teklifinde bulunması üzerine ikale sözleşmesi yapılması halinde, işveren işçiye şartları doğmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemelidir. Ayrıca işçinin çalışması karşılığı doğmuş ancak ödenmemiş olan işçilik alacakları var ise, bunların da işçiye ödenmesi gereklidir.

Bunların yanında işveren, işçiye herhangi bir ek menfaat ödemekle yükümlü değildir. Ancak işçi, ikale teklifinde açıkça kıdem, ihbar, ek menfaat ödenmesini talep etmiş olabilir. Bu durumda işverenin işçinin teklifini kabul etmiş sayılması için, şartları doğmamışsa bile bu alacak kalemlerinin ödeneceğini taahhüt etmelidir. Aksi halde ikalenin en temel özelliği olan karşılıklı anlaşma koşulu yerine gelmemiş olacaktır.

Taraflarca kararlaştırılan ödeme miktarı ve buna dayanarak yapılan ibranamedeki ücretlerin işçiye tam veya hiç ödenmemesi ikalenin geçerliliğini etkilemez. İşçinin ibraname doğrultusunda alacağı kalmışsa, işverenden ancak bu alacakları talep edebilir. Ancak sırf bu nedenle ikalenin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebinde bulunamaz.

• İkale Teklifinin İşverenden Geldiği Hallerde Ödenmesi Gereken Haklar

İşverenden gelen ikale teklifi sonucunda yapılan ikale sözleşmesinde yargı, işçiye kıdem ve ihbar gibi yasal haklarının yanında 4 aylık ek menfaat verilmesini aramaktadır. Bu durumda işçiye fazladan 4 aylık ek menfaat sağlanmaması, ikale sözleşmesinin geçersiz kılacaktır.

Öyle ki işçiye ikale teklif eden işverenin ek menfaat olarak 4 aylık değil 2 aylık ek menfaat sağlaması dahi ikaleyi geçersiz hale getirmektedir. Ancak işveren işçi ile 4 aylık ücreti kadar ek menfaat sağlanacağı konusunda anlaşmış fakat 2 aylık ücretini ödemişse, bu durum ikaleyi geçersiz hale getirmeyecektir. Zira yukarıda da belirttiğim üzere taraflarca kararlaştırılan ödemelerin tam olarak yapılmaması ikaleyi etkilememektedir. İşçi bu durumda kalan 2 aylık ücretini ayrıca talep edebilecek, sırf bu nedenle ikalenin geçersizliğini ileri süremeyecektir.

Av. Emre Yılmaz

_{Hukuki Danışmanlık Randevusu Talebinde Bulunmak İçin:
[email protected]}