İşverenin Eğitim Giderini Geri İsteme Hakkı
İş hayatında bazı işverenler, maddi külfetine katlanarak işçilerinin mesleki eğitim almalarını sağlamakta, bunun karşılığında da işçinin işyerinde çalışma isteği ve verimi ile birlikte işçinin performansından elde edeceği faydayı da artırmayı amaçlamaktadır. Bu eğitimler işe almadan önce ya da halihazırda çalışan bir işçi için gerçekleştirilebilmektedir.
İşverenin sağladığı imkânla eğitim alan işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay ve daha nitelikli iş bulabilme imkanına sahip olmaktadır. Bu nedenle işçisine bir yatırım yapan işverenler, eğitim almalarını sağladıkları işçilerin iş sözleşmelerine hüküm koyarak ya da sonradan yazılı olarak anlaşarak, işçilerin belirli bir süre çalışmasını şart koşmakta, aksi halde eğitim giderlerinin geri ödeneceğini ya da cezai şart ödeneceğini düzenlemektedirler. Bu nedenle İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmemiş olan İşverenin Eğitim Giderini Geri İsteme Hakkı konusunda Yargıtay kararları ile bir çerçeve çizilmiştir.
İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinde ya da yapılan ek yazılı anlaşmalarda mevcut bir cezai şart hükmünün geçerli olabilmesi, genel kurallara göre cezai şartın karşılıklı olmasına bağlıdır. Kural olarak işçiye tek taraflı cezai şart yükü uygulanamaz. Yargı kararlarında, işverenin işçiye sağladığı mesleki eğitime karşılık belli bir süre çalışma yükümlülüğü ve cezai şart niteliğindeki hükümler, karşılıklılık ilkesini ihlal etmediği sebebiyle sadakat yükümlülüğü çerçevesinde geçerli kabul edilmektedir.
Yazılı Bir Sözleşme Olması Zorunludur
İşveren ve işçi arasında eğitime ilişkin yapılan sözleşmenin ya da ek protokolün yazılı olması zorunludur. Eğer yazılı bir sözleşme ya da ek protokol yoksa, eğitim veren işverenin bu eğitimi işçisine karşılıksız olarak verdiği kabul edilir. Dolayısıyla yazılı sözleşmeye dayanmaksızın yapılan bir eğitimin gideri, süresinden önce istifa eden işçiden istenemez.
Bu anlaşmaya dayalı olarak ileri sürülecek hukuki taleplerde sorun yaşanmaması ve belirsizlik yaşanmaması açısından; eğitimin hangi konuda olacağı, kim tarafından verileceği, masraflarını kimin karşılayacağı, eğitim nedeniyle işçinin ne kadar süre çalışmak zorunda olduğu, bu süreden önce işten ayrılması halinde eğitim giderini mi geri ödeyeceği yoksa belli bir cezai şart mı ödeyeceği kararlaştırılmalıdır.
Verilen Eğitim ile İstenen Çalışma Süresi Oranlılık İlkesine Uygun Olmalıdır
İşverenin işçiden ne kadar sürelik bir çalışma taahhüdü alabileceği hususu; verilen eğitimin ne kadar sürdüğüne, işverene ne kadar maliyet yarattığına ve bu gibi birtakım hususlara bağlı olarak her dosyada ayrı ayrı değerlendirilmektedir.
Örneğin Yargıtay kararlarına genel olarak baktığımızda, 2 günü oryantasyon olan 10 günlük eğitime karşılık işçiden 5 yıllık çalışma taahhüdünün alınması oranlılık ilkesine uygun görülmemiştir. Buna karşılık 6 ay süre ile verilen eğitime karşılık 24 ay çalışma taahhüdü, buna uyulmaması halinde maaşının 4 katı kadar cezai şart ödeme yükümlülüğü oranlılık ilkesine uygun görülmüştür.
Bir başka kararında ise yıllara yayılmış ve periyodik olarak verilecek teknik eğitimler için işçiye 7 yıl çalışma yükümlülüğü getirilmesini hakkaniyete aykırı bularak geçersiz kabul etmiştir.
Taahhüt Süresi İçinde Evlilik Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?
1475 sayılı İş Kanunu’nun Kıdem tazminatına ilişkin olan ve yürürlükte bulunan 14. maddesinde kadın işçilerin, evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sonlandırarak kıdem tazminatına hak kazanacakları düzenlenmiştir.
İşçinin işverene verdiği taahhüt süresi içerisinde evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı, kullanırsa işverenin eğitim giderini geri isteme hakkı olup olmadığı, işveren ile işçi arasındaki eğitim sözleşmesindeki hükümlere göre değerlendirilmektdir.
İşçinin taahhüt süresi içerisinde haklı nedenle fesih haricinde sözleşmeyi feshetmeyeceğinin düzenlendiği bir eğitim sözleşmesine ilişkin bir Yargıtay kararında; evlilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılsa da, evlilik nedeniyle feshin İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenle fesih hallerinden olmadığı, bu nedenle işçinin taahhüdü ihlal ettiği kabul edilmiştir.
Eğer sözleşmede işçinin sözleşmeyi yalnızca haksız feshetmesi halinde eğitim giderlerini geri ödeyeceği kararlaştırılmışsa, evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanan işçinin haksız fesih yaptığı söylenemeyeceği için işçiden eğitim gideri geri istenemeyecektir.
Eğitime İlişkin Tüm Giderler Geri İstenebilir mi?
İşçiye verilen bir eğitim için yapılan yol, yemek, ulaşım ile konaklama masrafları, konaklayanlar için yemek giderleri, elektrik-su giderleri, eğitim için tutulan yer masrafları, eğiticinin eğitim vermesi için kendisine yapılan yol masrafları ve eğitici ücretleri ve bunlar gibi doğrudan eğitimle ilgili olan giderler, şartların oluşması halinde işçiden istenebilir.
Ancak işveren, işçiden bu talepte bulunurken yaptığı bu giderleri belgelendirmelidir ya da çeşitli şekillerde yazılı olarak ispatlamalıdır.
Bunların yanında işverenin, eğitim kapsamında yapmış olsa da işçiden isteyemeyeceği masraflar da vardır. Örneğin eğitime ilişkin yapılan reklam harcamaları, eğitim süresince işçiye yapılan ücret ödemeleri, öğrenci maaşları, iş sağlığı ve güvenliği için verilen eğitimlerin giderleri, beklenmeyen giderler işçiden geri istenemez.
Her Eğitim İçin Çalışma Taahhüdü İstenebilir mi?
İşveren işçiye sağladığı her eğitim için işçiden çalışma taahhüdü alma hakkına sahip değildir. Örneğin işçilere kanuni zorunluluk kapsamında verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimi için yapılan giderler için işçiden çalışma taahhüdü istenemez, istenip anlaşma yapılmış olsa dahi ihlal halinde ücretleri geri istenemez.
Yargıtay bir kararında, işin görülmesi için alınması zorunlu olan, alınmaması halinde işçinin o işi yapmasının mümkün olmadığı bir eğitimi de aynı şekilde giderleri geri istenemeyecek bir eğitim olarak değerlendirmiştir.
Ayrıca işçiye verilen eğitimin şirketin iç işleyişiyle alakalı bir eğitim olması halinde de eğitim giderleri işçiden istenemez. Yargıtay bir başka kararında, işverenin satın almış olduğu bir bilgisayar sisteminin kurulabilmesi için işçisine aldırdığı eğitimin, işletmede yürütülen projeler / satın alınan programlar sebebiyle verilen eğitim niteliğinde olduğunu, esas itibarıyla davacı işverenin menfaatlerini gerçekleştirmeye yönelik olduğunu, işçinin mevcut kariyerine artı katkısı olmadığını belirterek eğitim gideri talebinin reddinin gerektiğine hükmetmiştir.
Toplu Eğitimlerde Kişi Başına Düşen Miktar Üzerinden Talep Edilebilir
İşverenler bir grup işçisinin aynı organizasyon içerisinde eğitim almasını sağlayabilir. Bu durumlarda Yargıtay kararları doğrultusunda eğitim gideri sayılan giderlerin tümü, eğitime katılan kişi sayısına bölünerek her işçiye düşen eğitim gideri hesaplanır.
Taahhüdü İhlal Eden İşçinin O Ana Kadar Çalıştığı Süre Mahsup Edilir
İşveren tarafından eğitim alması sağlanan ve işverene bu yönde belli bir süre çalışma taahhüdünde bulunan işçi, bir süre çalıştıktan sonra taahhüt ettiği süre dolmadan işten ayrılırsa, eğitim giderlerinin ya da kararlaştırılan cezai şartın tümü işçiden istenemez. Zira işçi, taahhüdünün bir kısmını yerine getirmiştir. Bu durumda yapılacak olan, işçinin eğitim sonrası çalıştığı ve taahhüdü ihlal ettiği sürelerin birbirine oranına göre işçiden talepte bulunmaktır.
Av. Emre Yılmaz
Hukuki Danışmanlık Randevusu Talebinde Bulunmak İçin:
[email protected]